Syv trin til et skræddersyet uddannelseskoncept

06. FEBRUAR 2019  I  By Karin Eckersber

Går du med overvejelser om at investere i et skræddersyet uddannelseskoncept? Tænker du på at købe en færdig pakke, eller om du skal stå for dele af konceptet selv? Der er fordele og ulemper. Du får her et eksempel på en udviklingsproces, hvor virksomheden laver det meste selv. Du kan bruge eksemplet til vurdere, hvor meget eller lidt din virksomhed selv vil stå for.

Hvad er et skræddersyet uddannelseskoncept?

Et uddannelseskoncept er grundlæggende en række læringsforløb, fx i form af online kurser og andre aktiviteter med en pædagogisk rød tråd. Et skræddersyet uddannelseskoncept er udviklet med afsæt i en specifik forretningsstrategi og har til formål at dække et særligt kompetenceudviklingsbehov. Det er altså tænkt ind i en helhed, og det er tilpasset organisationens værdier, sprog og kultur.

Skal man købe eller udvikle selv?

Hvis du er ansvarlig for virksomhedens kommende uddannelseskoncept, så vil en af de første overvejelser være, om du skal købe en færdig pakke ude i byen, eller om virksomheden kan og vil udvikle noget af det selv.

Der findes forskellige læringsbureauer, der er eksperter i at skræddersy læring, og her kan du bestille et læringskoncept på samme måde, som når man bestiller en hjemmeside hos et kommunikationsbureau. Det kan i nogle tilfælde være både lettere og billigere at få et bureau til at udvikle det.

Men du kan også overveje, om virksomheden skal udvikle konceptet selv. I dag findes der rigtig mange læringsplatforme, forfatterværktøjer og software til at udvikle interaktivt indhold, som er lette at anvende, og det gør det langt mere oplagt end tidligere at producere både koncept og indhold selv.

Der er nogle fordele ved at udvikle selv. Dels kan det være en måde at sikre sig et helt tydeligt afsæt i virksomhedens kultur og værdier. Den har du og dine kolleger jo selv helt inde under huden, og derfor er I de nærmeste til at få sproget, tonen og det visuelle frem, så det virkelig afspejler jeres virksomhed. Samtidig får I også en let adgang til at redigere og opdatere materialerne, så I løbende kan vedligeholde dem og sikre deres aktualitet. Når det handler om rettelser og løbende opdatering, så kan denne løsning i længden være den billigste.

Få dit eget uddannelseskoncept

Neden for finder du min trin for trin-guide til udvikling af skræddersyede uddannelseskoncepter. Guiden er uddybet med et til konkret eksempel. Du kan bruge guiden og eksemplet til at vurdere, hvor meget eller lidt, din virksomhed selv vil stå for.

1. Strategi

Uddannelsesaktiviteter er som oftest et middel til at nå nogle væsentlige mål i virksomheden, og derfor er det naturligt at begynde processen med at se på virksomhedens uddannelsesaktiviteter i et strategisk lys. Hvad ønsker virksomheden at opnå gennem uddannelse? Hvilke kompetencer skal udvikles? Hvilke konkrete mål skal nås?

Eksempel: En butikskæde har gennem et stykke tid undersøgt kundetilfredsheden og desværre konstateret, at kunderne generelt scorer deres besøg i butikkerne lavt. Virksomheden har undersøgt sagen, og det handler om, at mange medarbejdere ikke lever op til kædens værdi om at ‘være til for kunden’. Målet er nu at ændre dette, og den strategiske indsats er et skræddersyet uddannelseskoncept, der skal klæde medarbejderne på til at levere en ensartet og super god service i hele butikskæden. Fremover skal 80% af kunderne score deres besøg i butikkerne som ‘meget godt’ eller derover.

2. Organisering

Når strategi og mål er på plads, så er næste step at få etableret en organisering, der sikrer, at strategien kan realiseres. Her handler det om at fordele opgaver og ansvar for udvikling og kvalitetssikring af uddannelseskonceptet samt for den efterfølgende drift og afvikling af læringsaktiviteter.

Organisering omfatter også at beslutte, hvilken læringsplatform man vil benytte, dvs. det software, som anvendes til at udvikle og styre uddannelsesaktiviteterne med. Der findes et hav af læringsplatforme, og de er meget forskellige. De er mere eller mindre intuitive, de findes med og uden forfatterværktøj til indholdsproduktion osv. Her skal man være meget bevidst om sine krav og vælge med omhu. Læs evt. mit blogindlæg: Valg af LMS.

Eksempel: Uddannelseskonceptet forankres i HR, hvor en medarbejder får til opgave at lede projektet. Et team bliver nedsat med den rette kombination af kompetencer inden for læring og it. Teamet beslutter, at de vil udvikle konceptet selv. På den måde får de oparbejdet nogle kompetencer i virksomheden, som de på langt sigt vil få glæde af.

I fællesskab går teamet også i gang med at vælge en læringsplatform. Deres krav er, at platformen skal være enkel at bruge og støtte egenproduktion af indhold. HR vil selv stå for dele af indholdsproduktionen, men de vælger at få udviklet udvalgte indholdselementer som fx animationsfilm og interaktive indholdsdele af en ekstern leverandør. HR vil selv afvikle uddannelsesaktiviteterne, både de analoge og digitale, og det er derfor krav, at læringsplatformen også har en god kursusadministrationsdel.

3. Koncept

Når konceptet udvikles er der følgende væsentlige brikker i puslespillet:

  • Indhold, dvs hvad skal læres? Hvilket vidensområde og niveau skal i fokus? Hvad er de konkrete læringsmål?
  • Medarbejderne – hvem er de? Hvad er deres forkundskaber og kompetencer i relation til læring og it. Og hvad kan motivere dem for læring?
  • Facilitering, dvs hvordan skal tilegnelsen af viden foregå? Gennem fremmøde undervisning, online kurser eller en kombination? Hvem skal facilitere? 

Eksempel: Teamet får hjælp til at udvikle konceptets pædagogiske røde tråd af en ekstern læringsspecialist, og i fællesskab får de alle brikkerne til at falde på plads.

Målet er, at medarbejderne ved, hvad det vil sige at ‘være til for kunden’, og hvordan de i praksis giver en god service.

Medarbejderne i kæden er praktikere. De er mere til hands on-træning og film end lange akademiske tekster. Til gengæld håndterer de det digitale fint.

Det besluttes, at knytte læringen tæt til kerneopgaven i hverdagen. Det vil være godt med et online kursusforløb med forkundskaber og generel viden om service kombineret med praksis-dilemmaspil i de lokale butikker. For at skabe motivation og identifikation opdigtes en fiktiv ansat, og der bygges nogle historier op om ham i nogle små sjove podcasts. For at sikre forankring skal de lokale butikschefer følge op på læringen, og derfor skal de kende til kursernes indhold, og de skal trænes i en særlig feedbackmodel. Der planlægges et internatkursus for dem.

4. Indhold

Når kursernes indhold skal organiseres, er det en god idé at udvikle en template, der kan fungere som skabelon. Det letter arbejdet med indholdsproduktion, og det sikrer en ensartet kvalitet. Samtidig støtter det medarbejderne, som er på kursus, fordi de på den måde hurtigt lærer opbygning og navigation at kende, så de kan koncentrere deres energi om indholdet frem for at blive frustreret over formen.

Endelig er det tid til at udvælge det konkrete indhold til hvert kursus: læringsmål, cases, dilemmaer, persongalleri, quizzer, film, tekster, billeder m.m., og der laves en konkret produktionsplan med deadlines, produktionsansvarlige osv.

Eksempel: Virksomheden udvikler en template, så alle kurser bliver ens bygget op med et anslag i form af et billede, et læringsmål, en filmatiseret case, et felt med ressourcer og en quiz. Fonttype og størrelse samt farver prædefineres, så layoutet er gennemgående og lækkert. Efterfølgende defineres det konkrete indhold til hvert kursus, og der laves en specifik produktionsplan.

5. Træning

Når virksomheden selv er med i produktion og afvikling af uddannelsesaktiviteterne, så kræver det selvfølgelig, at de involverede medarbejdere trænes i at bruge læringsplatformen. Medarbejderne skal trænes i at oprette, udvikle og afvikle kurser i platformen.

Eksempel: Fire medarbejdere fra HR trænes af LMS-leverandøren. To skal producere indhold. De trænes i forfatterværktøjet og en del af træningen bliver den helt konkrete opgave med at få lavet online kurserne. En skal skal stå for det administrative med at koordinere træningen i lokalafdelingerne. Denne medarbejder trænes i administrationsdelen, og en del af træningen omfatter at koordinere de kommende aktiviteter i administrationsdelen. Den sidste medarbejder skal stå for selve træningen, og han trænes i at afvikle online kurserne fra LMSet.

6. Implementering

Nu rulles uddannelseskonceptet ud. I denne fase er der fokus på fælles mål, motivation og fastholdelse af opmærksomheden på aktiviteterne.

Eksempel: Virksomheden har iværksat en handlingsrækkefølge, som begynder med internatkurset for butikscheferne. Herefter får medarbejderne tilsendt de producerede podcasts for at motivere til de kommende online kurser. Så får medarbejderne adgang til online kurserne og en deadline for at gennemføre dem. Endelig bliver de inviteret til den lokale, praktiske træning en søndag uden for butikkens åbningstid.

7. Evaluering

Når alle aktiviteter er gennemført, er det tid til at evaluere forløbet og vurdere, om målene er nået. I en tid med livslang læring, er det vigtigt, at medarbejderne er motiveret for at udvikle sig og oplever, at de rent faktisk bliver bedre i stand til at udføre deres job. Evaluer derfor medarbejdernes læringsoplevelse i relation til både motivation og udbytte. Evaluer også kurser og aktiviteter, og hvordan de bidrog til at nå målene. Vurder kursernes fremadrettede potentiale. Hvis de skal genbruges, så skal nogen have ansvar for evt. justering, vedligehold og opdatering.

Eksempel: Virksomheden har efter endt træning endnu engang opsat standere i deres butikker, og til deres tilfredshed konstateret, at skuden er vendt. Kunderne er nu generelt set meget tilfredse med deres oplevelse i butikkerne. I enkelte butikker er der dog ingen ændring sket. Virksomheden kan se i læringsplatformen, at de pågældende butikkers medarbejdere ikke har trænet i samme grad som i de øvrige butikker, og denne indsigt bruges som indgang til at tale med butikschefen og iværksætte en runde mere.

Generelt er der stor tilfredshed hos både chefer og medarbejdere med uddannelseskonceptet, hvilket vurderes som en succes. Konceptet vil fremadrettet egne sig til onboarding af nye medarbejdere. Det besluttes at udvikle to nye kurser om butikskædens historie og værdier til et onboardning forløb, og der ændres en smule i planlægningen, idet den praktiske træning nu må foregå fælles for nye medarbejdere fra butikkerne rundt omkring i landet. HR får denne opgave og får også til opgave at gennemgå og evt. opdatere kurserne årligt.

Alle er glade!

Du har nu været vidne til en fortælling om at udvikle et uddannelseskoncept gennem syv faser. I eksemplet går det hele glat og udviklingsprocessen forløber snorlige. Sådan er det jo sjældent i virkeligheden. Men guidens syv faser giver uanset den positive vinkel indblik i, hvilket arbejde der skal udføres i de enkelte faser, og derfor kan du bruge fortællingen til at vurdere, hvilke opgaver du selv kan udføre, og hvor du har brug for hjælp.

Skal jeg føre jer igennem de syv trin?

Har du brug for en ekstern konsulent, der sikkert kan få din virksomhed igennem de syv trin, så I får et stærkt uddannelseskoncept? Kontakt mig for et uforpligtende møde.

Karin Eckersberg
Tlf: 24499921

0 kommentarer

Indsend en kommentar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Få inspiration, tips og nyheder fra IntoLearning

Du accepterer samtidig min persondatapolitik.
Se den under fanen 'Om'.

Du er nu tilmeldt mit nyhedsbrev!

Få inspiration, tips og gode råd fra IntoLearning

 

Du accepterer samtidig min persondatapolitik. 

Se den under fanen 'Om'.

 

 

Du er nu tilmeldt mit nyhedsbrev!

Pin It on Pinterest

Share This