Hvordan implementerer du e-læring i organisationen?

07. JUNI 2017  I  By Karin Eckersberg
Hvad kræver det, når din virksomhed eller uddannelsesinstitution skal i gang med e-læring? Hvordan implementerer du e-læring i organisationen? Hvordan får du medarbejderne til at gå e-læringsvejen? Hvordan håndterer du modstand mod forandring? Du får her mine 10 opmærksomhedspunkter til en vellykket implementering af e-læring i organisationen.

Succes eller forsøg?

Hvis e-læring skal blive en succes og mere end bare et forsøg, så skal initiativet forankres effektivt i organisationen, og der skal være de nødvendige ressourcer, så opgaverne kan driftes. E-læring kræver som alle andre væsentlige beslutninger en effektiv organisering. Det handler om processer, opgaver, ansvar, implementeringsformer og kultur.

1. Opdatering og vedligehold af LMS

LMS’et er motoren i jeres e-læring. Nogen skal have ansvar for løbende teknisk opdatering og vedligehold af LMS’et, så det hele tiden fungerer optimalt.

2. Produktion af kurser

Hvis I selv vil udvikle kurser, så har I brug for at udpege nogle kursusforfattere, som kan udvikle kurserne. I har også brug for nogle superbrugere af de værktøjer, I vil benytte, særligt LMS’et, men måske også andre produktionsværktøjer (fx animationsfilm, podcasts o.l.).

I har måske også brug for en projektleder, der kan bevare det store overblik i produktionsfasen, især hvis I skal have udviklet flere kurser. Hvis I vil have et læringsbureau til at udvikle kurserne, så har I brug for en projektleder, der kan kravspecificere og gå i dialog med læringsbureauet.

3. Kvalitetssikring af kurser

I forbindelse med produktion af kurserne samarbejder man ofte med ‘subject matter experts’, der besidder den væsentlige viden, som skal digitaliseres. Disse personer bør måske også spille en rolle i forbindelse med review og kvalitetssikring. Men hvem prikker disse personer på skulderen og sikrer, at der foregår en kvalitetssikring?

4. Afvikling af kurser

Hvis kurserne er 100% digitale, så er der brug for en person, der distribuerer kurser til deltagerne og følger op på fremdrift og performance. Hvis der er tale om blended learning, hvor en underviser forestår noget af indholdet, mens andet foregår digitalt, så er der brug for en præcis aftale om, hvem der gør hvad og hvornår.

Afvikling af kurser handler også om support. Hvem kan kursusdeltagerne henvende sig til, hvis der er problemer med at se indholdet i et kursus? Og hvem kan underviseren henvende sig til, hvis der opstår problemer med at afvikle undervisningen?

5. Evaluering af kurser

Hvem undersøger, om kurserne fungerer efter hensigten, dvs om kursusdeltagerne opnår de kompetencer, der var hensigten? Og hvem undersøger deltagernes oplevelse af kurserne?

Evaluering handler også om at overveje, hvad evalueringen skal bruges til, hvem der skal have indblik i evalueringen, og hvem der skal foretage sig noget på baggrund af evalueringen?

Uanset hvor stor en investering e-læringen er, er det altid væsentligt at undersøge sin investering. Har man overordnet set opnået det ønskede resultat? Eller skal der justeres nogle steder?

6. Opdatering af kurser

Tiden går, og indholdet vil på et eller andet tidspunkt være forældet. Hvem tager sig af at undersøge, om indholdet trænger til opdatering? Det handler om alt fra døde links til forældede oplysninger. Måske kender du til tilsvarende udfordringer med at opdatere andet informationsindhold. Jo mere, man har på hylderne, jo større og mere uoverskuelig kan en sådan opgave være. Hvem skal være ansvarlig for at gennemgå og få opdateret materialet efter en periode? Og hvornår skal det ske?

7. Ejerskab for visionen

Hvordan er den generelle holdning i organisationen i relation til den vision, der ligger bag beslutningen om e-læring? Er der enighed om, at det er en god vej at gå? Eller er der brug for at bearbejde holdninger på dette område og derved bane vejen for succes?

Ledelsens opbakning til og fokus på e-læring er afgørende. Jo mere opbakning herfra, jo hurtigere vil organisationen acceptere det nye.

8. Modstand mod forandring

Selvom de fleste kan se idéen med e-læring, så er det – alt efter innovationsgraden – en forandring, der ofte afføder modstand. Kierkegaard bliver tit citeret for udtalelsen: “Alle ønsker udvikling, men ingen ønsker forandring”. Selvom der vist ikke er noget belæg for, at han skulle have sagt det, så beskriver udsagnet den forandringslogik, der indtræder, når hverdagen rammer os efter skåltalerne om de store visioner. Når vi konstaterer, at vi ikke kan gøre det, vi plejer! 

Omlægning til e-læring har konsekvenser for de medarbejdere, som nyder at komme et par dage væk fra skrivebordet, få en god frokost og netværke med andre kursister. Det kan føles som et ærgerligt tab, at læringen nu skal foregå digitalt, og det vil være afgørende, at læringen stadig opfylder behovet for variation fra hverdagen og netværk, og måske kan et færdiggjort kursus udløse en særlig lækker frokost i kantinen?

Noget, som også kan skabe modstand mod læring, er tracking, dvs måling af den enkeltes medarbejders fremdrift og performance. Dette knytter sig ikke nødvendigvis til e-læring, men da de fleste LMS’er gør det muligt at generere rapporter på den enkelte medarbejders adfærd og læring, så er det et issue ved e-læring, som man må være opmærksom på.

Hvis virksomheden har ansat undervisere, der hidtil har klaret kompetenceudviklingen, så går disse medarbejdere særlig store forandringer i møde. Underviserne skal have helt nye rutiner, og der er brug for en grundig oplæring i at anvende de nye systemer. Der er som regel også brug for, at underviserne kan få luft for de frustrationer, der naturligt følger med de nye udfordringer.

Lad være med at tro, at du kan undgå modstand i organisationen. Modstanden er en helt naturlig forsvarsmekanisme, der indtræffer hos os alle, når vi føler os pressede. Modstanden opløses først, når den tages alvorligt. Giv plads til modstanden ved fx at lytte oprigtigt til medarbejderne, som måske også har en vigtig pointe, du har overset?

9. Kommunikation

Informer om forandringerne i god tid, så medarbejderne kan nå at vænne sig til tanken, stille spørgsmål og forberede sig på det nye. Sørg for, at der er mulighed for at få svar på alle spørgsmål enten i en digital helpdesk med tutorials og FAQs eller henvis til en person, der kan komme ud i afdelingerne og svare på spørgsmål.

Måske er der brug for en kommunikationsplan? Men vær opmærksom på, at kommunikation går begge veje. Dialog er som nævnt med til at opløse modstand, og det er en lige så afgørende parameter for succes som fx efteruddannelse.

10. Organisering

Organisering handler om at fordele opgaver og ansvar på en måde, så du sikrer fremdrift og en god implementering. Er der tale om en kursusvirksomhed eller en undervisningsinstitution, som omlægger til e-læring, så skal organiseringen også sikre kompetenceudvikling af underviserne. Grundlæggende kan man organisere sig på tre måder:

Projektkontor
Man kan etablere et projektkontor, hvor ildsjæle blandt underviserne arbejder med at udvikle egen praksis med udgangspunkt i organisationens behov. Ildsjælene finder på den måde frem til ‘best practise’, som de så efterfølgende formidler til kollegerne i organisationen med henblik på udbredelse af en særlig ‘organisationsmodel’.

Understøttende enhed
Man kan nedsætte og uddanne en enhed af superbrugere i forskellige digitale værktøjer, og enhedens opgave er herefter at støtte kollegerne, når de efterspørger sparring og udvikling. Her vil underviserne typisk få lov til at eksperimentere med egen praksis, og slutresultatet kan blive meget forskelligt.

Udbredende enhed
Man kan udpege en change manager, der skal udbrede e-læring i organisationen. Her handler det om at sætte mål, som fx kan være, at 20% af undervisningen skal være e-læring, inden året er omme. Det handler så også om at følge op på målene, hele tiden at være i dialog, fremhæve de gode historier, synliggøre fremskridt og vedvarende forsvare projektet.

Uanset hvilken tilgang man vælger, er det væsentligt, at frontløberne har både tekniske og didaktiske kompetencer, så de kan tænke nyt i forhold til digital didaktik.

Opsamling

Neden for er den samlede tjekliste for opmærksomhedspunkter til en vellykket implementering af e-læring i organisationen.

  1. Opdatering og vedligehold af LMS
  2. Produktion af kurser
  3. Kvalitetssikring af kurser
  4. Afvikling af kurser
  5. Evaluering af kurser
  6. Opdatering af kurser
  7. Ejerskab for visionen
  8. Modstand mod forandring
  9. Kommunikation
  10. Organisering
    • Projektkontor
    • Understøttende enhed
    • Udbredende enhed

Læs også

Valg af LMS. Indlægget handler som dette om e-læring på det taktiske niveau, dvs om hvordan e-læring bliver mulig.

E-læring som innovationsbooster. Indlægget handler om e-læring på det strategiske niveau, dvs hvorfor e-læring er en god idé.

Uddannelses- og Forskningsministeriet: Kortlægning af e-læring på de videregående uddannelser (2017).

Nye designs for undervisning og uddannelse af Anne-Mette Nortvig & Astrid Margrethe Hestbech, Dafolo (2016)

0 kommentarer

Indsend en kommentar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Få inspiration, tips og nyheder fra IntoLearning

Du accepterer samtidig min persondatapolitik.
Se den under fanen 'Om'.

Du er nu tilmeldt mit nyhedsbrev!

Få inspiration, tips og gode råd fra IntoLearning

 

Du accepterer samtidig min persondatapolitik. 

Se den under fanen 'Om'.

 

 

Du er nu tilmeldt mit nyhedsbrev!

Pin It on Pinterest

Share This